Utveckling är att förbättra. Förändring är också att förbättra. Både utveckling och förändring leder till förbättring, och det medvetna sättet att leda förändringen gör skillnad. Att leda förbättring medvetet gör skillnad för utveckling och förändring.
Hur förhåller du dig till dessa ord? Vi vet att hur vi förhåller oss till orden förbättra, utveckla eller förändra skapar olika associationer och attityder. I grunden handlar det om att skapa nytta och att möta olika behov för att göra saker bättre, effektivare eller kanske produktivare.
Min eller din attityd till orden ger olika associationer och kanske t o m olika innebörd av betydelsen. Betydelsen innebär helt enkelt olika tankemönster som uttrycks med olikheter i beteende och attityder i våra förhållningssätt. Förhållningssätt som vi möter upp med t ex vid kommunikationer, där tankar och tidigare erfarenheter styr. Kan du känna igen att ibland funkar samtal och kommunikationer riktigt bra och ibland inte?
Vi behöver förstå ”Varför” med syfte och målsättning, bli inkluderade och förstå det förväntade resultatet för utvecklingen eller förändringen. Vårt agerande och förhållningsätt kommer att vara olika. Det finns beroende till mitt eget förhållande och attityd till ordets betydelse. Förståelsen kommer ge oss de förutsättningar som behövs för det vi vill förbättra, göra effektivare eller kanske produktivare.
Att leda förbättring medvetet gör skillnad för utveckling och förändring. Detta inlägg handlar om att skapa förståelse och medvetenhet om hur vi kan arbeta i det vi vill förbättra för att nå mål och resultat.
Förbättra
Vill du förbättra så är det en medveten process av kontinuerligt arbete ur olika perspektiv. Hur vi vill förbättra, utveckla eller förändra handlar om att leda och välja modeller att använda på ett medvetet sätt för målen, och för det som är den viktiga grunden för förflyttningen och genomförandet. Medvetenheten om att leda förbättring kommer göra skillnad för utveckling och förändring.
Det medvetna agerandet av hur vi leder minskar också risken för kaos och chanserna att lyckas med förändringen ökar.
Visste du att det är skillnad mellan förändring och stor förändring? Vi vet genom litteraturen och erfarenheterna att en stor förändring är när människors förväntningar störs inom ett område som är viktigt för dem personligen. En stor eller större förändring kräver därför att beteendeförändringar görs på både individ- och teamnivå, medan utveckling inte gör det.
Kontinuerlig utveckling sker genom ständiga förbättringar, och här störs vi inte särskilt mycket på det personliga planet.
Ständiga förbättringar kan påverkas och förstärkas positivt genom att tillämpa samma tänk som finns inom förändringsledning. En ledning som normalt inte kräver samma infrastruktur som ett förändringsprojekt för att säkra framgång.
Förändra
Vill du förändra så är det en medveten process av kontinuerligt arbete ur olika perspektiv. Förflyttningar behöver göras av både individ, team och organisation för de visioner med nytta och mål som ska uppfyllas. Här finns också beroende till omgivningen som t ex kultur, bransch, lag- eller myndighetskrav och samhälle.
Kunskapen varierar stort i det som behövs för att leda förändring, förändringsledning, och vilka modeller som bäst passar för det som ska åstadkommas. En medveten och strukturerad förändringledning guidar och underlättar förändringsprocessen genom organisationen med hjälp av en eller flera modeller. Medvetenheten för betydelsen och förståelsen för olika framgångsfaktorer handlar också om organisationens förmågor att leda, kommunicera, involvera, engagera, motivera och stödja, och kunna hantera motstånd på ett effektivt sätt.
Leda i förändring är oftast mera utmanande och även här finns kunskap att luta sig mot för att förbereda och möta upp medarbetare och team. Båda rollerna behöver samverka för att inte missa målet med de risker som infaller.
Studier visar att från att det en förändring kommuniceras krävs ett aktivt strukturerat arbete med både styrning och ledning i övergångsfasen från starten (nuläget) till att nyttan uppnås för förändringen (det nya läget). Det är först då de förväntade effekterna realiseras med slutförd förändringen, men förändringen är fortfarande inte hållbar. Här startar nästa del viktiga del i arbetet genom att slutligen stabilisera förändringen. Ett nytt förhållningssätt för den nya situationen där man medvetet jobbar på det nya sättet med kontinuerliga justeringar och förstärkningar i förbättringen.
Om vi inte leder med en strukturerad förändringsledning, så missas det förväntade resultatet eller målet oftast för nyttan. Låter vi tiden bara gå får vi oönskade konsekvenser som t ex onödiga kostnader, minskad effektivitet, spräckta tidsplaner, motstånd och oförmågan att förändra förstärks istället.
Förändringsbenägenhet
Vi är alla olika och har olika kunskaper och erfarenheter, vilket också är tydligt i våra förhållningssätt, förändringsbenägenheten. Här finns många faktorer som påverkar vår förändringsbenägenhet, som t ex vilka våra utgångspunkter är eller hur vi förhåller oss till att:
• Våra hjärnor har inbyggt motstånd på förändringar
• Vi behöver förstå vad förändringen handlar om
• Ha egna insikter som stärker eller stjälper
• Vi förstår olikheter och att vi möter upp på olika sätt beroende på erfarenheter av förändringar
• Förståelsen för att det finns motstånd
• Vi har inre och yttre motivation
• Kommunicera, lyssna och förstå betydelsen av kommunikation för syfte, målsättningar och ledning
• Vårt egna självledarskap eller personlig ledarskap
• Vision, ledarskap, medarbetarskap, involvering och engagemang behövs
• Ha tålamod och uthållighet
Medvetenheten om förändringsbenägenheten bidrar också till skillnaden och ger styrka till att leda förbättringen för både utveckling och förändring.
Förändringsresan
Så mina tankar i detta inlägg handlar om att förstå att förändringsresan för vad vi gör och på vilket sätt vi gör det för att nå målen. I grunden har alla förändringar ett utgångsläge som startar vid ett läge som gör ”tillräckligt ont”. Vi vet att när det gör tillräckligt ont hittar vi lättare visionen och drivkrafterna för varför (syfte) och kan skapa det mål som ska uppfyllas. Här kan vi då bedöma hur vi ska leda förändringen och vad som behövs för att leda i förändringen?
Processen med beslut för riktningen för vårt varför eller syfte med det som ska åstadkommas till det som behövs av vad, hur, tid, rum, resurser, planer, kompetenser, processer och roller klargörs för att göra den önskade förflyttningen. Resan i våra hur vi gör det påverkas av våra olikheter som människor, våra drivkrafter, motivation och beteenden till omvärldens påverkan. En resa som ytterst handlar om förflyttningen, att förbättra, genom en utvecklings- eller förändringsprocess.
Förändringsresan innehåller motstånd
Förändringsprocessen handlar också om utmaningar, stress, kommunikationsproblem och i värsta fall känslor av otillräcklighet och konflikter, alla uttrycker motstånd. Motstånd är också utveckling. Resan handlar om därför om att se, möta och ta hand om motstånd. Sådana utmaningar har vi alla i våra olika roller i arbetslivet, ledarskapet, medarbetskapet och företagandet. Det är mänskligt. Det är först när vi pratar om vad motståndet uttrycker i förändringen till hur det påverkar oss i både tanke (Vad) och känsla (Hur). Först då vi blir medvetna kan vi använda hela potentialen och nyttja styrkan i att förstå och ta hand om motståndet genom att i stället skapa de möjligheter vi behöver för det mål vi har. Det medvetna sättet att leda förändringen och ta hand om motståndet kommer också göra skillnad. Håller du med?
Vilka styrkor finns i din utvecklings- eller förändringsresa? Finns det utmaningar, hinder eller t o m omständigheter som bromsar dig i det du vill uppnå eller skapa?
Hoppas du fått med dig några insikter genom att ta del av att leda förbättring medvetet gör skillnad för utveckling och förändring.
Använd dina möjligheter och hinder
Vill du använda dina styrkor (=möjligheter) och hinder för det som gynnar din utveckling? Vill du möta mig så startar all utveckling i ett första samtal. I det samtalet bestämmer vi tillsammans vilka de bästa stegen kan vara för just dig eller din organisation i t ex en förändringsresa.
Kontakta mig för ett villkorslöst samtal för det som är viktigt för dig.
Allt gott,
Ann-Sofie